Фрагмент из книги Слепцовой А.С. «Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ»
Можно применять различные стили для проведения интервью в зависимости от характера информации, которую необходимо узнать.
• Допрос. Стиль жесткого интервью с вариантами навязывания стрессовых ситуаций. Плюсы: выявление уровня стрессовойустойчивости кандидатов, минусы: закрытость и минимальная информативность по другим аспектам, в том числе и по мотивации кандидата.
• Прятки. Стиль ухода от конкретики предложения (телефонные переговоры менеджера с кандидатами). Используется в первичных переговорах для выявления мотивации кандидата.
• Соло. Стиль монолога. Плюсы: большое количество информации для кандидата, минусы: минимум информации о нем самом.
• Испытание. Наиболее эффективный стиль интервью, предложение кандидату показать в рабочей ситуации свои профессиональные знания и навыки. Как вы улаживаете разногласия с начальством? Как вы будете решать конфликт с покупателем?
• Проективные вопросы, метод незаконченных предложений: «Если бы вы были руководителем, как бы вы поступили в ситуации…».
• Партнерские переговоры — наиболее перспективный стиль проведения собеседования с топ-менеджерами и редкими, узкими специалистами.
Конечно, все эти стили разделены весьма условно, в работе вы можете переключаться с одного на другой или смешать несколько. Существует несколько типов проведения интервью. (имеется в виду количество участников). Выбор осуществляется вами в зависимости от возможностей и надобностей фирмы, все типы имеют свои преимущества и недостатки.
• «Один на один» — индивидуальная встреча работода теля и соискателя. Разговор может быть неофициальным и непринужденным, вы должны легко договориться об удобном для обоих времени встречи, легко вести разговор в нужном направлении. Кандидат чувствует себя раскованно. Однако велика вероятность субъективности суждения в оценке кандидата.
• «Групповое интервью» — интервьюер встречается с несколькими кандидатами. Есть возможность дать оценку нескольким кандидатам одновременно и, сопоставив результаты, выбрать из них лучшего. Кроме того, есть возможность понаблюдать за кандидатами в созданной стрессовой ситуации и сэкономить время. Однако можно «недоглядеть» за каждым в отдельности, этот тип интервью требует от менеджера хорошей концентрации и умения переключать внимание.
• «Групповое интервью» — несколько интервьюверов встречаются с одним кандидатом. Способствует большей объективности в оценке кандидата, хотя создает определенные сложности в установлении контакта и требует серьезной подготовки и согласованности действий интервьюеров. Можно распределить зоны ответственности по группам задаваемых вопросов и решению о найме. Есть возможность делать пометки о кандидате без нарушения хода интервью. Один человек может не заметить каких-то важных нюансов, у него может сложиться субъективное мнение о кандидате, у двоих такое произойти не может.
Однако кандидат, возможно, будет волноваться больше, чем в ситуации один на один. Сможете ли вы объективно оценить его качества с поправкой на «двойное волнение»? Различают также интервью:
• Проводимые по определенной схеме (структурированные). Интервьюер заранее составляет список вопросов и их очередность. Именно такое интервью мы берем за основу в этой главе, оно очень удобно как для начинающих специалистов, так и для сотрудников с опытом. Плюс данного вида интервью в том, что сотрудник, проводящий интервью, не может случайно забыть или упустить что-либо и внести в оценку свой субъективный взгляд, ему легко оценивать и сравнивать. Однако данный тип интервью позволяет получить ограниченный объем информации и затрудняет желаемое в некоторых случаях изменение разговора, но у опытного интервьюера подобных затруднений не возникает.
• Слабоформализованные. Заранее готовятся основные вопросы, а дополнительные и уточняющие интервьюер формулирует уже в процессе разговора в зависимости от ситуации и особенностей кандидата. Такое интервью можно проводить после нескольких месяцев ежедневной практики в области отбора персонала, когда «глаз наметан».
• Выполняемые не по схеме (свободные, неструктурированные). Интервьюер готовит только список тем, которые необходимо затронуть в процессе беседы, а иногда не делает даже этого, предпочитая «вольные беседы», из которых в дальнейшем будут сделаны соответствующие выводы. Главное преимущество такого типа интервью — свобода действий интервьюера. Однако в данном случае предъявляются особые требования к его квалификации и опыту работы в данном качестве, так как в свободном собеседовании начинающему менеджеру будет трудно оценить кандидата.
Проведение интервью.
Чтобы у вас вместо интервью не получилась длинная народная песня «что вижу, о том и пою», предлагаем схему проведения интервью, которую можно отсканировать или сделать ксерокопию, вложить в папочку и с очень деловым и серьезным видом заглядывать в нее в процессе беседы, ибо выучить ее с первого раза достаточно трудно.
• Введение в интервью (15% времени, около 7 минут)
Шаг 1. Установление контакта с кандидатом, создание атмосферы, в которой кандидат смог и захотел бы раскрыться. Общие темы: погода, яркие события в стране и за рубежом, «легко ли вы нас нашли». Предупредите о ведении записей. Попросите кандидата рассказать в нескольких словах о себе.
• Основная часть (80% времени)
Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. (Следование от общего к частному). Профессиональный выбор (образование). Вы обучались_______. Почему вы избрали профессию________? С чем связано ваше дополнительное обучение по специальности________? Что больше всего вас привлекает в работе? Что больше всего не нравиться? Профессиональная карьера, опыт работы. Расскажите более подробно, какие должностные обязанности вам приходилось выполнять? Умеете ли вы______? Как вы это делали (взять одну из функций)? Расскажите конкретнее достижения на последнем месте работы? Какие упущения у вас были? Как бы вы оценили компанию, в которой работали/ работаете в настоящее время? С каким из руководителей прошлых мест работы вам было наиболее комфортно работать? Почему вы хотите поменять место работы? Каков привычный для вас график работы? Как вы обычно проводите день? Кто из ваших руководителей или подчиненных мог бы вас рекомендовать?
Мотивация.
Какие профессиональные планы у вас на ближайшие три-пять лет? А на десять? Какие действия вы предпринимаете для их достижения? Какой доход вы планируете получать? А каков стартовый уровень зарплаты, на который вы рассчитываете? Что вы готовы предложить работодателю? Семья, личные данные. Расскажите о своей семье. Чем занимаются ваши близкие? Что говорят ваши близкие о ваших профессиональных успехах? Как вы обычно сочетаете профессиональные и семейные дела? Как вы распределяете семейный бюджет? Расскажите о своих увлечениях. Пьете, курите? Возможны ли для вас командировки, как часто? Есть ли у вас автомобиль, права, категория?
Презентация вакансии.
Следует рассказать о вакансии, ее требованиях к профессиональным навыкам.
Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме. После, если планируется тестирование, можно предложить поработать с заданиями и опросниками.
• Завершение (5% времени)
Шаг 4. Подведение итогов. Скажите, пожалуйста, остались ли у нас с вами какие-либо невыясненные вопросы? Если бы на моем месте сейчас был представитель компании, какие вопросы вы бы задали ему? Контрольный вопрос: почему вы хотите получить эту работу? Как быстро вы сможете к ней приступить в случае положительного принятия решения о вашей кандидатуре? Что бы вы смогли сейчас рассказать о предприятии? Какую пользу вы смогли бы принести этой компании? В чем ваше конкурентное преимущество перед другими кандидатами на данную должность? В чем вы им проигрываете? Как долго вы планируете проработать в этой компании в случае успешного прохождения конкурсного отбора? С каких действий вы начнете свою деятельность в компании?
Шаг 5. Завершение контакта с собеседником и договоренность о дальнейших шагах.
Спасибо, что пришли, приятно было познакомиться и пообщаться. Наши дальнейшие шаги (форма извещения кандидата о решении компании).
Узнать больше о том, как составить поведенческий профиль человека и выстраивать эффективную линию общения, вы сможете из материалов раздела «Охотники за поведением».
