Если вы руководитель и хотите быть уверенным в новых сотрудниках:
1. Составьте список требований для кандидатов на должность. Учитывайте не только профессиональные, но и личностные качества: характер, обучаемость, гибкость в поведении, благонадежность и другие.
2. Определите, с каким человеком сработаетесь вы и ваша команда. Каким правилам он должен следовать, какие убеждения, принципы и взгляды разделять, чтобы влиться в коллектив. Не стоит недооценивать этот фактор, особенно в наши дни.
3. Подробно изучите резюме: помимо профессионального опыта, обратите внимание на стиль написания, структуру изложения, грамотность и т. д. Поищите информацию о кандидате в интернете, ознакомьтесь с его страницами в социальных сетях. Используйте другие доступные инструменты OSINT. Сравните, как человек ведет соцсети и заполняет резюме; учтите нестыковки в его биографии или, например, в увлечениях.
4. Благодаря анализу страниц в социальных сетях можно понять, какой образ жизни ведет потенциальный кандидат, каковы его уровень дохода и траты на хобби, имеются ли у него вредные привычки, кто его друзья, соотносятся ли жизненные принципы этого человека с кредо вашей компании и многое другое.
5. С помощью проверочных заданий оцените профессиональные компетенции и навыки соискателя. Как бы замечательно человек ни рассказывал о своих успехах, найдите способ удостовериться в его словах на деле.
6. На собеседовании в деталях расспросите кандидата о его прошлых местах работы, причинах увольнения, накопленном опыте, взаимоотношениях с коллективом и руководством, сложностях, возникавших в процессе выполнения тех или иных задач. Используйте открытые вопросы или вопросы, ориентированные на моделирование ситуации и имеющегося опыта – как положительного, так и отрицательного. Оценивайте не только содержательную часть ответа, но и то, как реагирует человек.
7. Во время встречи наблюдайте за поведением и реакцией собеседника на проверочные вопросы: не повышается ли нервозность в ходе обсуждения каких-то тем; меняется ли поведение на несвойственное ему ранее; не встречается ли несоответствие между его словами, жестами или мимикой; не противоречит ли получаемая информация той, что была собрана вами до беседы.
8. Запросите у потенциального сотрудника паспортные данные и резюме, предложите ему заполнить анкету (не забудьте взять согласие на обработку персональных данных). Отправьте анкету в ваш отдел безопасности для стандартной проверки.
9. При необходимости (в случае найма на руководящую должность) служба безопасности поможет собрать больше объективной информации, а если это принято в вашей организации, попросите кандидата пройти дополнительную проверку.
10. Получите из отдела безопасности заключение о благонадежности и потенциальных рисках со стороны соискателя.
11. Проанализируйте все сведения о кандидате. Сопоставьте информацию, полученную во время интервью, с резюме и результатами проведенной вами проверки. Встречаются ли противоречия между тем, что человек говорил о себе, и тем, что удалось выяснить о нем? Сравните эти данные со списком ожиданий, составленным в самом начале (см. п. 1 и п. 2).
12. Составьте поведенческий портрет соискателя, определите образ мышления, поведения и другие психологические особенности человека. Сделайте выводы о его лояльности к компании. Совпадают ли ожидания кандидата с вашим предложением, и какова его мотивация?
13. Спрогнозируйте проблемы, которые могут возникнуть во время сотрудничества, продумайте, как их предотвратить. Не потребует ли это больше затрат, чем потенциальная польза от сотрудника? Не пренебрегайте возможностью задокументировать ваши договоренности.
14. Расскажите кандидату о правилах, нормах и миссии компании. Конкретизируйте зоны ответственности и должностные обязанности. Убедитесь, что вы друг друга действительно поняли.
15. Подпишите с ним соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.
